LA CREACIÓN DE RECURSOS INTANGIBLES AL TRAVÉS DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Una fuente de valor agregado para su empresa
Sophie Coulombe[1]
Emilio Hernández [2]
Dentro de la globalización económica de nuestros días, las empresas que desean enfrentar con éxito los retos que ésta exige y aumentar su valor competitivo y también en términos monetarios, una fuente de riqueza a desarrollar cotidianamente, es lo que se conoce como intangibles.
Los recursos intangibles son definidos como el capital intelectual, la capacidad de las organizaciones para innovar y desarrollar la creatividad de sus productos y servicios, que normalmente entren dentro del terreno de lo tangible, al momento de ser registrados o patentados. Este registro o patente es la parte última de todo un proceso de desarrollo del talento y la gestión del conocimiento dentro de una empresa, que trae consigo enormes riquezas y también extraordinarias ventajas desde el punto de vista fiscal para las organizaciones.
Por lo que podemos decir que, hoy por hoy, el valor de las empresas no solo son los activos tangibles como los bienes muebles e inmuebles, etcétera; sino que también los intangibles (el capital intelectual), estos pueden influir en ventajas frente a sus competidores, la posibilidad de obtener financiamientos, mejorar la capacidad de adaptación frente a un entorno económico en constante movimiento y mantener una buena posición competitiva dentro del mercado y ofrecer una diversidad de sus productos y servicios a sus clientes cada vez más exigentes
Nuestro objetivo principalmente es describir un proceso fácil, sencillo, poco costoso en relación a los resultados que se pueden obtener; del desarrollo del talento y la gestión del conocimiento aplicados en una diversidad de personas, mentalidades, costumbres y hasta formas de pensamiento, y sobre todo a través de estos, generar beneficios económicos para las empresas y oportunidades de desarrollo para los trabajadores.
Cada vez más las empresas que son lideres además de medir su valor de acuerdo a los activos tangibles que poseen, también gran parte de su valor radica en el desarrollo del talento bien estructurado y adaptado a las exigencias de mercado dentro del cual están inmersos, tan solo por nombrar algunas empresas lideres, tenemos Renault al fusionar el talento francés con el japonés y aplicarlo en sus procesos productivos, otro ejemplo es El Cirque du Soleil, esta empresa a basado su éxito mundial en la gestión del capital humano al contratar expertos en el arte del circo, no importando su nacionalidad sino solo su talento, y además estos expertos son los creadores de las nuevas generaciones de artistas al transmitir los conocimientos a sus alumnos en su escuela de circo.
CÓMO DESARROLLARLO
A continuación se enuncian ciertas etapas del proceso para desarrollar el talento de las personas dentro de la gestión del conocimiento, como una forma de valuación de los intangibles y en su caso de la creación de los mismos.
1. Diagnóstico:
Esta primera etapa tiene como objetivo mesurar, identificar y establecer las habilidades, competencias y actitudes de la organización (cultura organizacional), situándolas dentro de un contexto competitivo frente a las exigencias del mercado.
Existen varios desafíos para la empresas dentro de esta etapa y sin duda el más importante es conocer los activos intangibles que poseen y desarrollarlos de acuerdo a los planes que tenga la organización, como en el caso descrito del Cirque du Soleil o Renault, quienes decidieron buscar el talento que necesitaban para su desarrollo utilizando la diversidad de sus trabajadores no importando la nacionalidad de éstos, pero con el único objetivo de tener un activo intangible especifico en su estructura y en los procesos productivos dentro de la organización.
El diagnóstico situacional permite situar a la empresa en un contexto real frente a sus competidores y de esta manera diseñar y aplicar estrategias de desarrollo con el fin de brindar productos y servicios adaptados a las necesidades de sus clientes.
2. Análisis de puestos:
Esta etapa tiene como objetivo identificar las exigencias en relación a las habilidades, actitudes y competencias de los puestos que existen dentro de la organización. Este es el principio del desarrollo del talento y de la gestión del conocimiento.
El análisis de puestos permite establecer las calidades y cualidades exigibles de cada trabajador así como generar un cuadro de referencia para futuras contrataciones, este cuadro aunado con la formación provocarán el enriquecimiento y la evolución de los puestos. De esta manera se creará una cultura de la innovación y de la creatividad dentro de la organización y como consecuencia un aumento en el activo intangible. Como en el ejemplo las dos empresas ya citadas anteriormente, al desarrollar una interacción con dimensiones culturales multiples, respondiendo y adaptandose a un contexto cambiante y con presiones internacionales.
Este multiculturalismo los roles de los miembros de una organización devienen claros y específicos, así es que la descripción detallada de los puestos permiten esa claridad y especificidad por lo tanto son muy útiles en el desarrollo de la gestión del talento y del conocimiento.
3. Plan de desarrollo de competencias y habilidades (formación):
Una vez detectadas las necesidades en la etapa de diagnostico, y establecidas las habilidades y competencias necesarias para el desarrollo de los puestos de trabajo, empieza la etapa de formación, ésta permitirá la adquisición de nuevos conocimientos o el perfeccionamiento de los que posee el trabajador, en lo individual, y al aplicarlos y compartirlos con los demás colegas del trabajo se producirá lo que se conoce como realización colectiva, es decir, el desarrollo de los equipos de trabajo y una mejora en la interrelación productiva, entre ellos.
El plan de desarrollo de competencias y habilidades estará estrechamente ligado a los planes estratégicos de la empresa y a las exigencias actuales del mercado dentro del cual se desarrolla la empresa.
4. Gestión de la diversidad de los valores intangibles:
La gestión de la diversidad es la integración de los miembros de la organización, incluyendo los equipos de trabajo, con el objeto de compartir y aplicar los conocimientos y habilidades (capital humano), dentro de los procesos productivos, tomando en consideración las diferencias individuales de los trabajadores. Estas diferencias pueden ser, entre otras, culturales, de religión, de origen étnico, de origen geográfico, etcetera.
Es importante considerar a los trabajadores como capital humano, es decir, como una fuente de talento y conocimientos capaz de generar desarrollo y productividad, y este capital humano provocara un aumento del valor en los intangibles de la organización. Uno de los ejemplos mas claros son los jugadores de equipos deportivos profesionales o actores en el mundo de los espectáculos.
Este principio de integración de la diversidad de los trabajadores permite distinguirse de sus competidores y además de situarse a la vanguardia de ellos. También la gestión de la diversidad hace cumplir la responsabilidad social que tienen las empresas frente a la comunidad donde se desarrollan.
La aplicación de la gestión de la diversidad es el origen de una cultura de la innovación y de la creatividad dentro de la organización, al fusionar los valores intangibles con los tangibles de la empresa. Esta gestión hace evolucionar el rol de los dirigentes de las empresas.
La diversidad cultural constituye la más grande de las riquezas para las empresas, las naciones y la humanidad.
Finalmente la gestión de la diversidad es la única manera de combinar los aspectos intelectuales, emocionales y morales de los equipos de trabajo en una organización.
5. Gestión del rendimiento:
Esta gestión es el medio por el cual se mide, organiza y evoluciona la gestión del talento y del conocimiento.
Esta es la ultima etapa que cierra el ciclo del desarrollo del talento y los conocimientos adquiridos o perfeccionados. En esta etapa se deben cuantificar los resultados de todo el proceso, es decir, es aquí donde vamos a ver los resultados en términos monetarios sobre la inversión realizada a lo largo de todo el proceso.
Así mismo, a partir de este momento se podrá observar gráficamente los avances en cuanto a la aplicación de los conocimientos a través de la evaluación de los trabajadores y de los equipos de trabajo, dentro de un procedimiento claro y conocido por todos los miembros de la organización, es decir uno de los objetivos es medir la realización de los mencionados equipos de trabajo y también las aportaciones individuales de los trabajadores a la organización dentro de la gestión de la diversidad.
ASPECTOS A CONSIDERAR
1. Si bien es cierto que la parte medular de las empresas, además de los valores monetarios, son las personas, estas se deben someter a un programa que le permita a las organizaciones obtener el mejor de sus talentos, lo que implícitamente debe conllevar, si no se tiene, al desarrollo de habilidades, lo que redundará en la creación de activos intangibles.
2. Dichos activos intangibles deben ser asegurados y protegidos jurídicamente con los correspondientes registros de los procesos productivos y sus resultados ante las autoridades competentes.
3. La creación de intangibles al través del desarrollo de talentos y la gestión del conocimiento aplicados en una diversidad de personas, en lo relativo al capital intelectual, causará un efecto positivo en el contexto financiero y fiscal de las empresas, pudiendo ser revelado en sus estados financieros.
Conclusión:
El desarrollo del capital humano (talento y conocimientos), dentro de una gestión de la diversidad, dará a la empresa y a sus miembros una fuerza competitiva y esta permitirá hacer frente a las exigencias universales de calidad y competitividad, adaptándose a los requerimientos de un mercado cada vez más concurrido, ya sea local, regional, internacional o mundial, aspectos que se reflejarán en una mejor posición financiera de toda empresa.
[1] Especialista en gestión y Consejera en Recursos Humanos responsable de la evaluación psicosocial de trabajadores de distintas nacionalidades para el gobierno de Quebec. Socia de la firma H&C Gestion RH Inc. Empresa ubicada en la ciudad de Montreal, Canadá y responsable del desarrollo del talento y gestión del conocimiento de la misma firma.
hcgestionrh@gmail.com
[2] Lic. en Derecho, Maestría en Derecho Corporativo y Consejero en Recursos Humanos, especialista en la gestión de la diversidad de los trabajadores mexicanos temporales en Quebec, Canadá. Socio de la firma H&C Gestion RH Inc., Montreal, Canadá y responsable del diagnostico, desarrollo del talento para la misma firma.
Aliados del Corporativo ASM. Fiscalistas “Asesoría y Servicio en Movimiento”.Articulo publicado en la revista “Prontuario de Actualización Fiscal” (PAF), número 490 en la primera quincena de marzo de 2010.
